Teletrabajo algo más que trabajar en pijama - Teletrabajo, algo más que trabajar en pijama
Nueva normalidad, post-normalidad… como queramos llamarlo, la verdad es que esta es la realidad… y en este entorno VUCA, todos miramos a octubre con recelo y nos preguntamos si habremos aprendido algo, ¿vosotros que creéis?Trabajo en movilidad, trabajo en remoto, Smartworking (permitidme generalizar el modelo llamándolo teletrabajo) o cualquiera de sus modalidades, cuya regulación, aventuro, sigue en proceso de negociación a día de publicar este artículo.

Y es que son muchos los años que llevamos viendo la dificultad para que, algo que la mayoría considera positivo y necesario en estos momentos, y aun habiendo demostrado que los beneficios y ventajas superan a los posibles inconvenientes para todas las partes implicadas, sigue con una implantación mínima o ha fracasado en la gran mayoría de los intentos de implantación que las empresas han intentado a lo largo de los últimos 20 años.

Y no nos vale como modelo el “teletrabajo” que hemos realizado en este periodo de confinamiento, resultado de un hecho excepcional que nos ha llevado a improvisar sobre cómo trabajar en casa, con unas condiciones lejos de cumplir cualquier marco normativo y con una ergonomía de campaña o de supervivencia.

Por lo tanto, desaprendamos, rompamos con creencias arraigadas que han frenado el avance de estas modalidades de trabajo, como la vocación del presentismo, el control por horas y no por objetivos o proyectos, las largas reuniones presenciales, falta de planes de carrera profesional, la pérdida de la identidad empresarial… o la del diseño de perfectas estrategias de implantación del modelo que tantas veces han quedado encerradas en cajones, porque no hemos tenido en cuenta que lo importante no es la estrategia, sino las personas que tienen que ejecutarla, y que estas personas se comportan de acuerdo a lo que llamamos Cultura Organizacional, entendida ésta como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan a una organización. Como decía Peter Drucker, “La cultura se come a la estrategia para desayunar”. Debemos, por lo tanto, diseñar un proceso que integre la Evolución Cultural en su hoja de ruta, basado en cuatro pilares:

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Las 4 fases de un proceso de evolución cultural: Compromiso, Planificación, Lanzamiento y Seguimiento

1.Compromiso

Todo el proceso debe estar fundamentado en la confianza mutua entre organización y trabajadores, donde La Dirección con su Liderazgo, asume en primer término el cambio y la transformación cultural que supone la implantación de esta nueva modalidad.

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Ejercicios como “Panel Visual Thinking”, ayudan a fijar el compromiso. La formación en nuevos modelos de Liderazgo y la comunicación son bazas importantes.

Un buen plan de comunicación y la transparencia deben acompañar el proceso. Es fundamental para lograr la participación, colaboración y buena recepción del teletrabajo en todos los niveles de la organización. Es muy importante que el proyecto nazca de la negociación colectiva, estableciéndose un Grupo de Trabajo donde los equipos del Área de Personas y del Área de Seguridad y Salud, son claves, así como la participación de la parte social.

2.Planificación

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Basándonos en nuevos modelos como el Desing Thinking o Pensamiento de Diseño, empatizando con todas las partes implicadas, realizamos un diagnóstico definiendo cuál es nuestro punto de partida. Debemos evaluar la situación actual de la organización de cara a las expectativas que tiene frente al teletrabajo, e identificar si es apta para su implementación, valorando recursos tanto tecnológicos (Haft-Soft, conexiones, madurez digital…), como organizacionales (procesos, trabajo por objetivos o proyecto, Diccionario de competencias, Planes de carrera, capacitación, planes de comunicación…).

Con el conocimiento generado en esta autoevaluación, estamos preparados para idear el Procedimiento de Implantación del modelo, donde nos plantearemos objetivos, alcance, derechos y deberes (desconexión digital, LOPD), cómo vamos a gestionar la Seguridad y Salud, los perfiles a los que va dirigido, antigüedad mínima para adherirse al proyecto, qué competencias y capacidades deben tener las personas que se sumen al proyecto, y parte esencial, la voluntariedad.

Para poder valorar su evolución, deberemos establecer las métricas que vamos a utilizar en su seguimiento y otra parte importante, ¿cómo vamos a considerar la posibilidad de retorno a la situación anterior? Una vez establecido el modelo, debemos pasar a uno de los puntos más importantes, diseñar la Prueba piloto. Antes de cualquier lanzamiento debemos validar que nuestro proyecto es viable, por lo que todo lo definido como esencial se debe prototipar y testear, verificando con un seguimiento y evaluación de los resultados la efectividad del mismo analizando los puntos fuertes y sobre todo, las oportunidades de mejora.

3.Lanzamiento

Una vez finalizado este proceso y redefinido el Procedimiento en base a las experiencias y mejoras del piloto, estaremos en condiciones de integrar el modelo y proceder a hacerlo extensivo a la organización, ya <<solo>> nos queda poner en práctica nuestro plan de comunicación y establecer canales abiertos que nos permitan recopilar buenas prácticas que enriquezcan el proceso.

4.Seguimiento

Acompañar a las personas en su evolución y desarrollo dentro de esta nueva modalidad es de vital importancia, no todos nos adaptamos a los nuevos sistemas con la misma facilidad, una detección temprana de posibles incidencias nos permitirá valorar si es necesario potenciar alguna competencia o realizar alguna acción de apoyo para garantizar que todos evolucionamos en esta nueva experiencia.

De nuevo resaltamos la importancia de las Áreas de Personas y Seguridad y Salud y de los integrantes del grupo de trabajo que deberán seguir evolucionando el Procedimiento ya que este es un documento vivo que debemos seguir alimentando según las necesidades que se vayan detectando.

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